Langile lan-kontratudun finkoen probaldiaren araubide juridikoa aztertzea, karrerako funtzionarioen edo lan-kontratudun langile finkoen postu batetik sartzen direnean.

Azken eguneraketa: otsaila 2026

Kontsulta lan-kontratudun finko baten probaldiaren funtzionamenduari buruzkoa da, baldin eta interesdunak karrerako funtzionario edo lan-kontratudun finko gisa lanpostu bat betetzen badu kontratazio horren unean.

Aldez aurretik zehaztu behar da probaldiari buruzko azalpen hau Estatuko Administrazio Orokorreko (aurrerantzean, CUAGE) lan-kontratudun langileentzako IV. hitzarmen kolektibo bakarraren aplikazio-eremuan sartutako lan-kontratudun langile finkoei buruzkoa baino ez dela.

CUAGEren 32. artikuluak lan-kontratuko langile finkoen probaldia arautzen du, honako hau ezarriz (azpimarratutakoa berezkoa da):

“1. Txanda irekiko langile berriek probaldia izango dute. Probaldia idatziz hitzartuko da lan-kontratuan, eta hiru hilabetekoa izango da M3 eta M2 lanbide-taldeen kasuan, eta hilabetekoa gainerako langileen kasuan, titulaziorik gabeko langileen kasuan izan ezik, halakoetan hamabost lanegunekoa izango baita.

2. Ingalaterra Probaldia iragan ondoren onarpena automatikoki formalizatuta geratuko da. Aldi hori ondorio guztietarako kontatuko zaio langileari. Hitzarmen honen eremuko lan-kontratuko langile finkoa izateko, probaldi hori gainditu beharko da.

3. Olaizola II Epe horretan, bai Administrazioak bai langileak lan-harremana bertan behera utz dezakete, eta ez batak ez besteak ez du horregatik inolako kalte-ordainik jasotzeko eskubiderik izango. Langileak bere talde profesionalari eta betetzen duen lanpostuari dagozkien eskubide eta betebeharrak izango ditu, plantillakoa balitz bezala. Artikulu honetan araututako lan-harremanen amaieraren berri emango zaie langileen ordezkariei.

4. Ingalaterra Baliogabea izango da probaldia ezartzen duen hitzarmena, baldin eta langileak, aurrez, edozein kontratazio-modalitate erabilita, eginkizun berberak bete baditu Hitzarmen honen aplikazio-eremuan.

5. Tiran +29.53 Probaldian langileak ez du eskubiderik izango hitzarmen honetako XIV. tituluan aurreikusitako egoeretan deklaratuak izateko, lan-kontratuko langile finkoa izatea eskatzen ez duten egoeretan izan ezik. Kasu horietan, dagokion egoera deklaratzearen ondorioz erreserbatutako postuan sartu ondoren egin eta gainditu beharko du probaldia.”

Halaber, Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 14. artikuluak, hemen interesatzen zaigunerako, antzeko ezaugarriak ezartzen ditu:

“2. Langileak, probaldian, betetzen duen lanpostuari dagozkion eskubideak eta betebeharrak izango ditu, plantillakoa balitz bezala. Salbuespena izango dira lan-harremana etetearen ondoriozkoak; izan ere, probaldian, bi alderdietako edozeinek eska dezake kontratua etetea (...).

3. Olaizola II Probaldia amaitu eta inork atzera egin ez badu, kontratuak ondorio guztiak izango ditu, eta proban igarotako denbora langilearen antzinatasunerako zenbatuko da."

Hau da, probaldiak ez du hausten kontratu-harremanaren izaera finkoa; baldintzapeko jarraitasun-irtenbide bat baino ez du sartzen, ezarritako denbora-tarte batera mugatua.

Bestalde, Gaztela-Mantxako Justizia Auzitegi Nagusiaren epaia (Lan Arloko Sala, 2. atala)........................................................................................................................................................................... 698/2021 Apirilaren 29an, honako hau adierazi du:

“Aipatutako aginduetatik ondorioztatzen denez, lan-kontratuak bere ondorio juridiko guztiak zabaltzen ditu hitzartzen den unetik beretik (betetzen duen lanpostuari dagozkion eskubide eta betebeharrak izango ditu, plantillakoa balitz bezala), salbuespen bakar batekin: alderdietako edozeinek alde bakarretik suntsiaraz dezake, inolako eskakizun formalik gabe, hitzartutako probaldian, erabaki horrekin oinarrizko eskubideren bat urratzen denean izan ezik (2007ko apirilaren 2ko Auzitegi Gorenaren epaia (3193, RJ). 5013 / 2005).

Artikuluaren aipamena. LEren 14.3 "Probaldia amaitu eta atzera egin ez bada, kontratuak ondorio guztiak izango ditu..." honela baino ezin da interpretatu: probaldia amaitu ondoren, alde bakarreko suntsiarazpenaren aukera desagertu egiten da, baina ezin da inola ere ondorioztatu, probaldi horretan lan-kontratua linbo juridiko moduko batean zegoenik, eta aldi horretan langilea beste eskubide batzuez gabetuta zegoela, lehen aipatutako salbuespena izan ezik (hitzarmena bertan behera uzteko aukera); izan ere, langile bati lan-utzialdia eskatzeko eskubidea ukatzen zaio.

Egia da artikuluaren ahoskera. Hitzarmen kolektiboaren 35.2 artikulua nahasgarria da, honako hau dioenean: "Probaldi hau igarota, onarpena automatikoki formalizatuta geratuko da...", baina hitzarmeneko arauen interpretazio sistematiko batek aurretik adierazitakoa berresten du.

Epaia irakurrita, ondoriozta daiteke lan-kontratuko langile finkoa izateko probaldia gainditu behar dela. Horrek ez du esan nahi langilea lan-kontratuko langile finkoa ez denik kontratua sinatzen denetik.. Hau da, langile horiek ez dira aldi baterako lan-kontratudunak, eta probaldia gaindituta finko bihurtzen dira. Probaldia gainditzea ezinbesteko baldintza da langile horiek izateko.

Bateraezintasunari dagokionez, epaiak berak honako hau adierazten jarraitzen du:

“(…) eszedentzia-egoera jakin batzuk aurretiko aldirik igaro gabe eska daitezke, ezta probaldiaren ondoren ere (…).

Gauza bera gertatzen da bateraezintasunagatiko eszedentziarekin. Honela dio artikuluak: Hitzarmenaren 52. artikuluak, gai honi buruzkoak, Administrazio Publikoen zerbitzura dauden langileen bateraezintasunei buruzko legeriara igortzen du; eta Herri Administrazioetako Langileen Bateraezintasunei buruzko abenduaren 26ko 53/1984 Legearen 10. artikuluak hau ezartzen du: "Sektore publikoko beste lanpostu bat edozein tituluren bidez eskuratzen dutenek, baldin eta lege honen arabera bateraezina bada orain arte bete dutenarekin, horietako bat aukeratu beharko dute lanpostuaz jabetzeko epearen barruan".

Beraz, langileak lanpostuaz jabetu eta lan-kontratu berria izenpetzean bateraezintasun-eszedentzia eskatzeko hartu duen erabakia, beste lanpostu bat mantentzea erabaki duelako, bat dator lan-utzialdi mota hori erregulatzen duten arauekin. Horrek, eszedentzia lortzen den lanpostuari dagokionez, ondorio hau sortzen du: langileak gero lanera itzultzea eskatzen badu (1. art.) hitzarmenaren 57. artikulua), egiteke dagoen probaldia osatu beharko du (TS, 2008ko urriaren 23a, rec. 2423/2007 eta 2014ko urtarrilaren 20a, bil. 375/2013)”.

Era berean, CUAGEn araututako bateraezintasunei buruzko 92. artikuluak adierazten duenez, “Hitzarmen honen eraginpeko langileei Administrazio Publikoen zerbitzura dauden langileen bateraezintasunei buruzko legedian jasotako arauak aplikatuko zaizkie”.

Ondorioz, Administrazio Publikoen Zerbitzupeko Langileen Bateraezintasunei buruzko abenduaren 26ko 53/1984 Legea, Estatuko Administrazioaren, Gizarte Segurantzaren eta haren menpeko Erakunde, Organismo eta Enpresen Zerbitzupeko Langileen Bateraezintasunei buruzko apirilaren 30eko 598/1985 Errege Dekretua eta Administrazio Publikoen Zerbitzupeko Langileen Bateraezintasunei buruzko legerian jasotako gainerako arauak aplikatu behar dira.

Aplikazio hori bat dator arau bereko 2.2 artikuluarekin. Artikulu horrek honako hau xedatzen du: “aurreko atalean mugatutako eremuan langile guztiak sartuko dira, enplegu-harremanaren izaera juridikoa edozein dela ere”.

Halaber, 3. idatz-zatiak honako hau dio: “Nolanahi ere, Hitzarmen honen aplikazio eremuan sartzen diren langileek lanpostu bat betetzea bateraezina izango da bere betebeharren betetze zorrotza eragotzi edo kaltetu dezakeen edo bere inpartzialtasuna edo independentzia arriskuan jar dezakeen edozein kargu, lanbide edo jarduerarekin, publikoa zein pribatua izan.”

Bateraezintasun Lege horretan, 10. artikuluak honako hau xedatzen du: “Sektore publikoko beste lanpostu bat, lege honen arabera bateraezina dena, beste edozein tituluren bidez eskuratzen dutenek horietako bat aukeratu beharko dute lanpostuaz jabetzeko epearen barruan. Adierazitako epean aukerarik ez badute, lanpostu berria hautatzen dutela ulertuko da, eta ordura arte betetzen zuten borondatezko eszedentziara igaroko dira. Lanpostua bateragarria bada, aldez aurretik baimena emanda, jabetza hartzeko aipatutako epearen lehenengo hamar egunen barruan eskatu beharko dute, eta epe hori luzatu egingo da ebazpena ematen ez den bitartean”.

Horrela, bada, nahitaezko aukera-aldi bat ezartzen da Administrazioaren zerbitzupeko lanpostu bat betetzen ari eta bateraezina den beste lanpostu bat eskuratzen duenarentzat, baina bateraezintasunei buruzko legeriak ez du inolako betekizunik ezartzen aurrez lan-kontratudun langile finkoaren izaera osoa eskuratzeari dagokionez. Ondorioz, hitzarmenezko araua modu koherentean interpretatu behar da legeria horrekin, zeina aplikagarria baita enplegu-harremanaren izaera juridikoa edozein dela ere.

Ondorioz, alde batetik, probaldiak ez du hausten berau eragin duen lan-harremanaren izaera mugagabea, eta, bestetik, aztertu beharko du zein figura juridiko sar daitekeen egoera horretan, probaldia gainditu behar duen langile publikoa funtzionario publikoa edo lan-kontratudun langilea den bereiziz.

Lehenik eta behin, karrerako funtzionarioak, aplikagarria zaio, alde batetik, Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 30eko 5/2015 Legegintzako Errege Dekretuan eta Estatuko Administrazio Orokorreko Funtzionario Zibilen Administrazio Egoeren Erregelamendua onartzen duen martxoaren 10eko 365/1995 Errege Dekretuan ezarritakoa; zehazki, sektore publikoan zerbitzuak emateko borondatezko eszedentzia arautzen duen 15. artikuluak honela jarraitzen du:

“1. Ofizioz edo alderdi batek eskatuta, artikulu honetan araututako egoeran deklaratuko dira edozein herri-administraziotako beste kidego edo eskala batean zerbitzu aktiboan dauden karrerako funtzionarioak, dagokien bateragarritasuna lortu dutenean izan ezik, bai eta sektore publikoko organismo edo erakundeetan lan-kontratu finkoko langile gisa zerbitzuak ematen hasten direnak ere, zerbitzu aktiboko edo zerbitzu berezietako egoeretan egotea ez dagokienean. Bitarteko funtzionario edo aldi baterako lan-kontratuko langile gisa lan egiteak ez du gaituko administrazio-egoera honetara igarotzeko.”

Beraz, lan-kontratudun langile gisa lan egitera pasatuz gero, lan-kontratudun langile finko gisa aritzea ere eskatzen du eszedentzia honek, baita enplegatuari zerbitzu aktiboko egoeran edo zerbitzu berezietan egotea ez dagokiola ere.

Ez dago eragozpenik eszedentzia hori lan-kontratua sinatzen denetik aplikatu ahal izateko, probaldia barne, lan-harremana finkoa baita hasieratik eta ez baita aldi baterako.

Bigarrenik, lan-kontratuko langileak Estatuko Administrazio Orokorraren Kontratuei buruzko Legearen 32.5 artikuluan adierazitakoaren arabera, probaldian ezin da bateraezintasunagatiko borondatezko eszedentziarik hartu, oraindik ez baita lan-kontratuko langile finko bihurtu.

Zentzu horretan, probaldi horretan, ‘lan-kontratua eteteko arrazoiei’ buruzko CUAGEren 93.3 artikuluaren arabera, honako arrazoi hauengatik:

“3. Lan-kontratuko langileak praktiketako funtzionario izendatzea edo administrazio publiko baten eremuan lan-kontratuko langile finko gisa probaldiak egiteko. Edozein administrazio publikotako karrerako funtzionario edo lan-kontratuko langile finko izateko hautaketa-prozesua gainditu ondoren, praktiketako funtzionario izendatu duten edo probaldia egin behar duen langilearen kontratua etengo da. Nolanahi ere, hautaketa-ikastaroa edo praktikaldia amaitutakoan, lan-kontratuko langileak lanpostura itzuli beharko dira, harik eta dagokion kidegoan edo eskalan karrerako funtzionario izendatu eta lanpostuaz jabetu arte. Halaber, lan-kontratuko langile finko gisa probaldia gainditzen ez badu, langilea berehala itzuli beharko da bere lanpostura”.

Kasu horretan, CUAGEri lotutako langile lan-kontratudunek eskubidea izango dute, beste lan-kontratu baten probaldian, lehenengoa eteteko, lanpostua gordeta, eta aldi hori antzinatasun-ondorioetarako zenbatuko da, bertan adierazitako baldintzetan.

Azkenik, probaldia gainditu ondoren, hala badagokio, bateraezintasunagatiko eszedentzia eska dezake, AEGKren 95.4 artikuluan aurreikusitako moduan. Kasu horretan, lan-harreman berrian probaldi bat egoteak ez du aldatzen harreman finkoa, baizik eta probaldi hori gainditzeko baldintzaren mende dago.

Hori guztia CUAGEn aurreikusitako Batzorde Paritarioak ezar dezakeenari kalterik egin gabe azaltzen da; batzorde horrek, besteak beste, hitzarmenaren artikulu, xedapen eta eranskin guztiak interpretatzeko funtzioak ditu.

Ondorioz, probaldi bat egoteak ez du aldatzen lan-harremanaren izaera finkoa, ez eta aldi baterako bihurtzen ere, martxoaren 10eko 365/1995 Errege Dekretuaren 15. artikuluaren ondorioetarako. Alde batetik, karrerako funtzionarioek borondatezko eszedentzia eskatu ahal izango dute martxoaren 10eko 365/1995 Errege Dekretuaren 15. artikuluan aurreikusitako sektore publikoan zerbitzuak betetzeagatik. Bestalde, CUAGEren 32. artikuluaren arabera, lan-kontratuko langile finkoa izateko, probaldia gainditu beharko da. Aldi horretan, lan-kontratuko langile finkoek ezin izango dute egoera hori bete-betean dakarten egoerarik eskatu, bateraezintasunagatiko borondatezko eszedentzia barne; kasu horretan, bidezkoa izango da lan-kontratua etetea, aipatutako arau konbentzionalaren 93. artikuluan aurreikusitako moduan.

Aurreko guztia gorabehera, gogoratu behar da, zuzendaritza nagusi honen eskumenen araubidearen arabera, zuzendaritza nagusi honek egiten dituen kontsulten erantzunak informatzeko baino ez direla, eta, ondorioz, ez direla irizpide lotesleak, ez dutela ez eskubiderik ez eskubide-itxaropenik sortzen, eta ez dutela inolako loturarik sortzen dagozkien prozedura-motekin. Gainera, nahitaezko izaera edo izaera loteslerik ez dutenez, erantzun horien hartzaile diren organoek, hala badagokio, horietan jasotako iritziarekin bat ez datorren erabakia hartu ahal izango dute azkenean.

Buletin honetan jasotzen diren kontsulten erantzunek erantzuna emateko unean indarrean dagoen araudiaren arabera planteatutako galderei erantzuten diete, eta, beraz, erantzun horiek ondorengo lege-aldaketen edo ebazpen judizialen eragina jasan dezakete.