A consulta versa sobre o réxime aplicable en materia disciplinaria ao persoal laboral fose de convenio, especialmente no referido á tipificación de faltas graves e leves.

Con carácter xeral, o réxime xurídico aplicable ao persoal laboral ao servizo das administracións públicas ten carácter bifronte, formado tanto polo texto refundido da Lei do Estatuto Básico do Empregado Público, Real Decreto Lexislativo 5/2015, do 30 de outubro (TRLEBEP) como polo texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro (TRET).

O artigo 7 do TRLEBEP sinala que “O persoal laboral ao servizo das Administracións públicas réxese, ademais de pola lexislación laboral e polas demais normas convencionalmente aplicables, polos preceptos deste Estatuto que así o dispoñan”.

Así mesmo, o artigo 3.1, letras b) e c) do TRET establece que son fontes da relación laboral, inmediatamente despois da normativa estatal, os convenios colectivos e a vontade das partes, pero, respecto desta última, cóidase de puntualizar a citada letra c) que en ningún caso poderán pactarse con carácter individual condicións menos favorables que as establecidas nas normas estatais e tamén nas convencionais. Finalmente refírese aos usos e costumes locais e profesionais.

Este conxunto normativo provocou en ocasións unha difícil integración. Sendo de destacar respecto diso a sentenza do Tribunal Supremo con data do 23 de maio de 2013 que resolve recurso de casación nº 2178/2012, e que sinala que:

"... Tras a entrada en vigor do EBEP, mediante Lei 7/2007, o persoal laboral ao servizo das Administracións Públicas réxese polo que nel resulte, así como pola lexislación laboral que sexa de aplicación con arranxo ás disposicións do EBEP. Así se estipula no art. 7, referido á "normativa aplicable ao persoal laboral" (…) Trátase, pois, dunha técnica de exclusión pormenorizada, de xeito que a norma da lexislación laboral queda excluída cando así se estableza no propio EBEP para dar cabida á súa norma específica; todo iso, deixando a salvo o papel da negociación colectiva nas materias nas que caiba a dispoñibilidade (como puxemos de relevo nas STS do 7 de decembro -rcud. 4318/2009 e rcud. 4415/2009- e 9 de decembro de 2010 -rcud. 4178/2009-, en relación aos permisos por asuntos particulares en que concorría regulación específica no convenio colectivo aplicable)...".

O caso que nos/nos ocupa refírese ao persoal da Orquestra Nacional de España. Segundo indícase no escrito de consulta o persoal laboral ao servizo inclúe a persoas incluídas no IV Convenio colectivo único para o persoal laboral da Administración Xeral do Estado, persoas con contrato de alta dirección e persoas contratadas fóra de convenio.

Tanto o persoal de alta dirección como o persoal fóra de convenio están expresamente excluídos do ámbito de aplicación do IV Convenio colectivo único en letras c) e f), respectivamente, do artigo 2.

No caso do persoal contratado baixo o réxime de alta dirección, rexe prever no Real Decreto 1382/1985, do 1 de agosto, polo que se regula a relación laboral de carácter especial do persoal de alta dirección. En concreto, en canto ao réxime aplicable con relación ás faltas e sancións disciplinarias, o seu artigo 13 establece que:

“O alto directivo poderá ser sancionado en virtude de incumprimento das obrigas derivadas desta relación especial, nos termos que se pacten no contrato. As faltas e correspondentes sancións serán revisables ante a orde xurisdicional social. Talles faltas, calquera que sexa a súa natureza, prescribirán aos doce meses desde a súa comisión, ou desde que o empresario tivese coñecemento de elas”.

Habendo de ter en conta que o prazo de prescrición das sancións será o determinado con carácter especial no precepto citado e non o prazo xenérico regulado no artigo 60.2 do TRET, como tivo ocasión de manifestar o Tribunal Supremo (sentenza do 22 de outubro de 2003, recurso número 470/2003).

Non obstante o anterior, ao persoal de alta dirección seralle igualmente de aplicación o réxime xurídico relativo ao despedimento disciplinario polos incumprimentos contractuais recollidos no artigo 54 do TRET.

En similar sentido refírese o artigo 4.2 do Real Decreto 451/2012, do 5 de marzo, polo que se regula o réxime retributivo dos máximos responsables e directivos no sector público empresarial e outras entidades; cando, para o seu concreto ámbito de aplicación, determina o sistema de fontes aplicable aos directivos vinculados por contrato de alta dirección no sector público empresarial.

En canto ao persoal fóra de convenio, o seu concreto réxime xurídico aplicable en materia disciplinaria haberá de determinarse, do mesmo xeito que para o persoal de alta dirección, ao contrato de traballo asinado polo traballador. Iso sen prexuízo de que no propio contrato de traballo pódese prever nalgunha das súas cláusulas a aplicabilidade supletoria de determinado convenio colectivo para determinadas materias. Máis aló do estipulado no contrato de traballo, en ausencia de convenio colectivo aplicable, seralle de aplicación o previsto tanto no TRLEBEP como no TRET en materia disciplinaria.

A potestade disciplinaria prevista no TRLEBEP contémplase no seu Título VII. O artigo 93.1 establece que “os funcionarios públicos e o persoal laboral quedan suxeitos ao réxime disciplinario establecido no presente título e nas normas que as leis de Función Pública diten en desenvolvemento deste Estatuto”.

De entre os principios que rexen a potestade disciplinaria establécese, no artigo 94, o “principio de legalidade e tipicidad das faltas e sancións, a través da predeterminación normativa ou, no caso do persoal laboral, dos convenios colectivos”.

Iso implica que, para o persoal laboral, unicamente por lei ou norma convencional aplicable poderanse establecer con carácter xeral faltas e as súas respectivas sancións.

Tal e como se lembra no escrito de consulta, o TRLEBEP unicamente tipifica de forma expresa as faltas moi graves, sendo que as faltas graves e leves haberán de ser establecidas en norma legal ou convencional que sexa de aplicación. No caso que nos/nos ocupa, non habendo lei de desenvolvemento do TRLEBEP que tipifique faltas graves e leves en caso de non existir un convenio colectivo de aplicación, salvo remisión expresa no contrato de traballo, unicamente resta acudir ao Estatuto dos Traballadores.

A única referencia que se realiza no Estatuto dos Traballadores á tipificación de faltas disciplinarias, fóra da enumeración de incumprimentos contractuais que poden dar lugar ao despedimento disciplinario realízase no artigo 58, que unicamente efectúa remisión a normas legais ou convencionais que efectúen a tipificación.

Por tanto, salvo previsión expresa, tanto directamente como por vía de remisión ao IV Convenio colectivo único, ao persoal de alta dirección e ao fóra de convenio unicamente seranlles de aplicación as disposicións disciplinarias recollidas no TRLEBEP e o TRET.

Todo o anterior indícase sen prexuízo de lembrar que, de acordo con o réxime de competencias deste centro directivo, as respostas a consultas que emite esta dirección xeral posúen carácter meramente informativo e, en consecuencia, non teñen carácter de criterio vinculante, nin orixinan dereitos nin expectativas de dereito, nin implican vinculación algunha co tipo de procedementos a que se refiran. Ademais, ao carecer de carácter preceptivo ou vinculante, os órganos destinatarios das estas respostas poderán, no seu caso, adoptar finalmente unha decisión que non se corresponda co parecer contido nas mesmas.

As respostas a consultas contidas neste boletín atenden ás cuestións expostas á luz da normativa vixente no momento da súa emisión, de maneira que estas respostas poden verse afectadas por modificacións lexislativas posteriores ou resolucións xudiciais.