Planteatutako gaia da aldi baterako lan-kontratudun langile bati gozatu gabeko oporrak ekonomikoki konpentsatzeko aukera, oporrak aldi baterako ezintasun-egoera baten ondorioz hartu ez direnean eta, ondoren, lan-harremana azkendu denean.

Hala, lehenik eta behin, aplikatu beharreko esparru juridikoa aztertu behar da. Aldez aurretik ohartarazi behar da IV. CUAGEn hitzartutakoa interpretatu, zaindu, jarraitu, aztertu eta aplikatzeko eskuduna Batzorde Paritarioa dela; beraz, komeniko litzateke horren aurrean artikuluen interpretazioari buruzko edozein zalantza planteatzea, hala irizten bazaio.

Langile horiei aplikatu beharreko araubide juridikoari dagokionez, Enplegatu Publikoaren Oinarrizko Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen urriaren 30eko 5/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 7. artikuluak hau ezartzen du:

“Administrazio publikoetako langile lan-kontratudunek lan-arloko legeria eta hitzarmenez aplikatu beharreko gainerako arauak bete behar dituzte, bai eta estatutu honetako manuak ere, hala xedatzen dutenean.”

Hortaz, arau horretako manu zehatz batek langile horiek espresuki barne hartzen dituenean aplikatuko zaie TREBEP langile lan-kontratudunei; gainerakoan, aplikatu beharreko Hitzarmen Kolektiboa eta gainerako lan-legeria izango dira arau. Kontrakorik adierazi gabe, Estatuko Administrazio Orokorreko lan-kontratudun langileentzako IV. Hitzarmen Kolektibo bakarra (IV CUAGE) aplikatuko da.

IV. CUAGEk ezartzen du oporraldi bat baimenduta ezintasun egoera bat gertatzen dela, eta honako hau adierazten du:

“Baimendutako oporraldian aldi baterako ezintasun-egoera sortzen bada, oporraldia eten egingo da, eta aldi baterako ezintasuna amaitu ondoren hartu ahal izango dira, betiere sortu diren urtearen amaieratik hemezortzi hilabete baino gehiago igaro ez badira.”

Bestalde, kontratua amaitzeari eta oporrei dagokienez, honako hau xedatzen du 73. artikuluan: “(...) Urtean zehar kontratua iraungitzen zaien langileek eskubidea izango dute dagozkien oporrei dagokien zati proportzionala hartzeko, edo, oporrik hartu ezin badute, horiek ordaintzeko.”.

Aurrekoa kontuan hartuta, aztertu beharreko lehen kontua da aldi baterako ezintasun-egoeran egoteagatik gozatu ezin izan diren urteko opor ordainduekin gertatzen dela.

Aldi baterako ezintasunagatiko baja-egoeretan oporraldia mantentzeari edo galtzeari buruzko jurisprudentzia-bilakaera 2004/03/18ko Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren epaiarekin hasi zen (C-342/2001 gaia, Merino Gómez). Epai horren arabera, Europako Erkidegoko Auzitegiak dio langile batek amatasun-baimena eta oporraldia aldi desberdinetan hartzeko eskubidea duela, biak aldi berean gertatu badira.

Geroago, 2009/01/20ko epaian, Shultz-Hoff auzian, Auzitegiak Europar Batasuneko bi zuzentarau interpretatu zituen (Zuz. 2003/88/CE eta Zuz. 93/104/EE) Xedapen hauek ematen dituzte: “1. Ingalaterra Estatu kideek beharrezko neurriak hartuko dituzte langile guztiek urtean gutxienez lau asteko oporraldi ordaindua izan dezaten, legedi edo ohitura nazionaletan ezarritako lorpen- eta emakida-baldintzen arabera.”. Kasu horretan, Auzitegiak ulertzen du langileak eskubidea duela oporrak hartzeko, baldin eta aldi baterako ezintasun-egoeran egon bada eta ezintasun hori eragotzi bazaio, baita aldi baterako ezintasuna sortzapen-aldi osora hedatu bada ere, eta opor horiek ezin badira hartu lan-harremana amaitu delako, langileak konpentsazio ekonomiko bat jasotzeko eskubidea du. Konpentsazio hori kalkulatzeko, langile horren ohiko ordainsaria hartuko da kontuan.

Espainian, jurisprudentzia gorabeheratsua izan arren, 2012. urteaz geroztik, Auzitegi Gorenak, Europar Batasuneko Justizia Auzitegiaren interpretazioari jarraituz, oporrez gozatzeko eskubidea onartu du, oporrak aldi baterako ezintasun-aldi batekin bat datozenean, oso-osorik edo zati batean.

Horrenbestez, urteko opor ordainduak hartzeari buruzko printzipioa, oporrak hartzeko egunei dagokienez absolutua izan gabe, estatu sozial baten eskubide propioen muin ukaezinaren zati da, eta gure barne-ordenamendu juridikoa interpretatu beharko du; Espainiako Konstituzioaren 40.2 artikulua, berriz, politika sozial eta ekonomikoaren printzipio zuzentzaileen artean dago, zeinak interpretazio honetan aintzat hartzera behartzen baitu.

Langilearen aldi baterako ezintasunak opor ordainduetarako eskubidean dituen ondorioak honako puntu hauetan laburbil daitezke:

- Aldi baterako ezintasuneko aldietan ere oporretarako eskubidea sortzen da. Interesdunaren borondatearekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik lanera ez agertzea, gaixotasun edo istripuagatiko aldi baterako ezintasun gisa, benetako zerbitzualdiaren zati gisa hartuko da, oporrak sortzeari dagokionez (132 zenbakiko LANE Hitzarmenaren 5.4 artikulua).

- IV. CUAGEk eta Langileen Estatutuak (48. artikulua) langileek beren oporrak geroago hartzeko duten eskubidea arautzen dute, opor horiek aldi baterako ezintasunarekin bat datozenean. Sortu ziren urtearen amaieratik 18 hilabete igaro baino lehen hartu behar dira.

Hortik ondorioztatzen da, aldi baterako ezintasunaren kasuan, ondoren oporrak hartzeko aukera izateko, egitatezko baldintza batzuk bete behar direla: batetik, oporraldia aldez aurretik finkatzea (bakarka edo taldean), eta, bestetik, aldi baterako ezintasunaren egoera oporrak hasi aurretik sortzea eta urteko opor horiek hartzea eragoztea.

Aplikatzekoa den araubide juridikoa adierazi ondoren, jakinarazten da ezen, arau orokor gisa, aurretik azaldutako egitatezko baldintzak betetzen ez badira, ez dela izango gozatu gabeko oporrak ekonomikoki konpentsatzeko betebeharrik.

Irizpide orokorrari kalterik egin gabe, ordea, eta oporrak eskubide bat direnez, nahiz eta eskubide hori agortzea derrigorrezkoa ez izan, kontuan hartu behar ditugu kontsultaren xede diren gertaera zehatzak, aldi baterako lan-kontratudun langileak diren neurrian. Zehazki, lan harremana bukatu zaion langile bat.

IV. CUAGEren 73. artikuluak honako hau ezartzen du: “(...) Urtean zehar kontratua iraungitzen zaien langileek eskubidea izango dute dagozkien oporrei dagokien zati proportzionala hartzeko, edo, oporrik hartu ezin badute, horiek ordaintzeko.”.

Kasu horretan, enplegatuak ez zuen aldez aurretik oporrik eskatu, eta kontratua amaitu arte aldi baterako ezintasunean zegoenez, ez zuen opor horiek hartzeko aukerarik izan. Era berean, eta kontsulta egin duen organoak idatzian azaltzen duen bezala, ez zegoen lan egutegirik, ez eta oporren gozamenari buruzko jarraibiderik ere, eta ez zen mekanismorik ezarri langile horiek oporrak har ditzaten.

Azaldutako guztiagatik, eta planteatutako egitate zehatzekin bat etorriz, jakinarazten da oporrak ez zirela hartu, alde batetik, langileak berak ez zituelako oporrak eskatu, eta bestetik, Administrazioak ez zituelako oporrak finkatu, sortzapen-aldi ia osoa igaro ondoren, nahiz eta kontratua amaitu zela jakin. Beraz, kasu jakin horretan, gozatu gabeko oporren konpentsazio ekonomikoa posible izango litzatekeela ondorioztatu da.

Aurreko guztia gorabehera, gogoratu behar da, zuzendaritza nagusi honen eskumenen araubidearen arabera, zuzendaritza nagusi honek egiten dituen kontsulten erantzunak informatzeko baino ez direla, eta, ondorioz, ez direla irizpide lotesleak, ez dutela ez eskubiderik ez eskubide-itxaropenik sortzen, eta ez dutela inolako loturarik sortzen dagozkien prozedura-motekin. Gainera, nahitaezko izaera edo izaera loteslerik ez dutenez, erantzun horien hartzaile diren organoek, hala badagokio, horietan jasotako iritziarekin bat ez datorren erabakia hartu ahal izango dute azkenean.

Buletin honetan jasotzen diren kontsulten erantzunek erantzuna emateko unean indarrean dagoen araudiaren arabera planteatutako galderei erantzuten diete, eta, beraz, erantzun horiek ondorengo lege-aldaketen edo ebazpen judizialen eragina jasan dezakete.